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プロフィール

渡辺 一正

Author:渡辺 一正
出身:大阪府
生年月日:1964年(おうし座)
趣味:ゴルフ、マラソン、旅行 他
経歴
1987年 同志社大学経済学部卒業
同年   株式会社JSP入社
1991年 同社退社
同年   新英産業株式会社入社
1993年 同社取締役就任
1998年 同社常務取締役就任
2008年 同社代表取締役社長就任
   現在に至る
所属・役歴
(社)大阪青年会議所 名誉会員
 (2004年度 第54代理事長)

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DATE: CATEGORY:採用活動
先月、2010年度の新卒採用が終わったばかりですが、実は現在、新卒の選考方法と採否基準の大幅な見直しを行っています。

過去記事をご覧いただいている方ならご存知かとは思いますが、これまでの選考方法でも、試行錯誤を重ね、考えに考え抜いた方法だとは思っています。主観面接に客観面接、適性検査に筆記試験、能力検査やその他を行い、様々な角度から分析しますので、大手企業と比べても比較的進んだ選考方法だとは思っているのですが、今回の見直しはこれまでの部分修正ではなく、完全に1から組み直しています。

本気で採用を考えている会社はどこも工夫をして独自の選考方法&基準を持っています。食事をさせて食べ方やスピードを見る会社、模型を作らせる会社、1次面接から最終面接まで事前に伝えておいた質問を繰り返して聞きその変化をみる会社、30時間以上の選考過程の中で同じ価値観を持つ人のみを選別する会社など、本気で考え抜いかないと思い浮かばないような独自の選考方法を持っています。

そういう意味では、弊社も中途採用に関しては試行錯誤の結果、多くのオリジナル選考方法を編み出してきましたので、相当完成度が高く(自画自賛ですが…)自信もあるのですが、それに比べると、新卒に関してはまだまだです。

これまでの弊社の新卒の選考方法は、面接と能力検査、適性検査の結果を分析し、採用基準に照らし合わせて採否を決定しているだけでした。そういう意味では、どこかの求人広告代理店のセミナーででも教えてもらえそうなレベルでしかなかったわけです。(それでも、大企業の3割、中小企業の5割が採用基準や採用したい人物像すら明確になっていないというデータがある位ですから、それに比べれば…)

事実、毎年見直しをして徐々に完成度を上げてきていたとはいえ、過去には採用したあとで、面接の時と印象が違っていたり、見抜けない部分でのミスマッチがあったりした人もしましたし・・・

もちろん、今いる社員がダメだとかレベルが低いというわけではありません!

ただ、振り返って考えると、ただ運が良かっただけではないのか???と。。。(汗

今回の見直しでは、本当に欲しい人物像はどんな人物なのか?なぜそういう人物が欲しいのか?その人物像の人は具体的にはどういう行動や考え方をする人なのか?といった採用したい人物像の言葉の定義ひとつひとつまで細かくすり合わせを行い、どうすれば本当に欲しい人物とそうでない人物を見抜くことが出来る選考が出来るのか?を検討しています。(従来から欲しい人物像はありましたが、
今回細かくすり合わせをしていく中で、微妙に採用官によって言葉の定義が違っていることが判明しました)

さらに、いつもの事ですが、仮説が出てくると、実際に社員で試してみて、思う結果が出るかどうかの検証もする予定です。まだまだ形が見えない状況ですが、現在いくつかの面白い案も出てきてはいますし、ヒントを探すために、プロジェクトのメンバー全員、あちこちのセミナーにいくつか参加する予定ですので、なんとか今月中位には一つの結論を導き出したいと思っています。


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初めまして

初めまして、同じFC2でブログを書いています孔明といいます。(ブログは「孔明の仕事相談室」です。http://komei777.blog72.fc2.com/ )

ブログランキングで貴ブログを見つけました。私は今は経営をしていますが、人事を結構やっていましたので、採用について興味深く読ませていただきました。

採用では人を見抜くことと、人を引き付けることの両方が必要ですが、貴社はその両方ができておられるような気がします。

私のブログにも採用経験からの人を見抜くコツのようなことを書いたものもありますから、時間のおありになるときにご覧いただけますと幸いです。

では、またブログ拝見させていただきます。

 採用は企業にとってもひとつのかけですね。

 夫の会社では、今年の採用試験は絶対何人採用すると言う目標は立てずに(というより、基本採用0のラインです。)、でも、もしも熱意が感じられる人がいたら、採用するにやぶさかでないという姿勢で、試験をしているそうなんです。
 でも、熱意が感じられる人がいなくて、そのことに人事は驚いているそうです。

 仕事、思うような仕事ばかりじゃないし、世の中で大きく知られているような仕事だけが仕事じゃないのにって思います。
 
 やる気のある良い人が入社希望で来てくれるといいですね。

孔明さんへ

はじめまして(^^)

採用は本当に難しいと思います。

今回見直しをやっていて、本当に欲しい人材とはどんな人なのか?をとことんまで突き詰めることが一番大事なように気がしています。

「欲しい人はこういう人」→「その欲しい人とは、こんな時に、こう考え、こう行動して、その結果を・・・する人」→「そういう人は常日頃からこういった面がある」→「そういう面があるかどうかを見極める方法としては・・・」→「ほんとうにそうなのか?他の人にも色々と当てはめてみる」→「概ね信用できるだけの事例がある(なかった場合は最初からやり直し)」→「なんでそういうことが当てはまるのかを後付けででも理由を考える」→「納得できるだけの理由が見つかれば選考方法として採用」→「常に採用結果を検証する」→「新たな選考基準や選考方法の検討」

この地道な作業のみが採用精度を上げていくんだと思っています。(^^;

そうやっていくと、不思議なことに、どうしても応募者に対して企業の魅力をアピールしていかないといけなくなってきますので、どうやって魅力を伝えるのか?さらにはどうやって母集団形成をするのか?応募者からみればどう見えるのか?を研究しないといけなくなってきて、人事の仕事の大変さとやりがいを感じます。

先日もある研修会に参加していたのですが、名立たる企業の人事の方が多数参加されていて、各企業の人事に対する熱の入れ方を感じました(^^)

また遊びに来てくださいね。

私も時々のぞきに行かせてもらいます

シチューパンさんへ

採用の仕事をやっていて、すごく思うのは、採用する側の選考技術の重要性です。

面接官の感じ方一つで、よくも見えたり、悪くも見えますし、それどころか、相手は必ず緊張していますので、質問の仕方ひとつで、その人の良さを引き出せたり、潰してしまうことも簡単にできてしまいます。

採用を「賭け」にしないよう、自分たちの見極める力と良さを引き出す力を日々極めていきたいと思います(^^)
 

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